In un mondo in cui tutto cambia molto velocemente, poche aziende hanno compreso qual è la maniera più efficace di gestire un cambiamento organizzativo, quali sono i principali ostacoli e quali sono i fattori che più di altri contribuiscono al successo di un progetto di change management.
Partiamo dalla domanda principale:
Cosa significa gestione del cambiamento?
In estrema sintesi, significa cambiare le persone e le cose. L’altra domanda interessante é:
Perché alcuni progetti di cambiamento falliscono ed altri no?
Quando parliamo di cambiamento occorre riferirsi a tre dimensioni principali:
1. Il processo.
2. I sistemi.
3. Le persone.
Da diversi anni, mi occupo della terza di queste dimensioni, cioè delle persone e di come modificare in senso propositivo il loro pensiero e i loro comportamenti, al fine di realizzare i previsti benefici di un programma di cambiamento e trasformazione aziendale.
Ecco come Prosci, nel suo rapporto Best Practices in Change Management, inquadra il processo di gestione del cambiamento, dopo aver raccolto gli studi su 575 imprese di 65 diversi Paesi.
I maggiori ostacoli alla buona riuscita del cambiamento sono:
In effetti, la mancata gestione della parte del cambiamento relativa alle persone ha effetto sui risultati e introduce in un progetto di cambiamento il fattore “rischio”. La concentrazione su questo aspetto, al contrario, è in grado non solo di mitigare i rischi dell’azienda, ma in molti casi di evitarli del tutto. Eppure i leader spesso non se ne occupano fino a quando la resistenza delle persone non provoca grandi rischi per i benefici previsti.
In tal senso, i leader commettono due errori: innanzitutto credono che cambiare il pensiero e il comportamento rientri nelle responsabilità di qualcun altro (in genere le risorse umane), e in secondo luogo non reagiscono con sufficiente prontezza quando la resistenza inizia ad emergere.
Ecco, invece, i 5 fattori che più degli altri contribuiscono al successo di un progetto di cambiamento:
1. Sostegno attivo e visibile da parte della dirigenza.
2. Frequente e aperta comunicazione circa l’esigenza del cambiamento.
3. Approccio strutturato alla gestione del cambiamento.
4. Risorse e finanziamenti dedicati.
5. Impegno e partecipazione dei dipendenti.
Sicuramente, anche l’impegno dei manager di medio livello e la chiarezza sui benefici sono importanti. Ad ogni modo, questo studio di Prosci ha dimostrato come:
I progetti che mettono in primo piano gli aspetti del cambiamento relativi alle persone hanno una probabilità 6 volte maggiore (95% contro 16%) di realizzare i benefici previsti rispetto a quelli non li considerano o non li prendono in considerazione a sufficienza.
Quindi:
Il cambiamento dipende dalle persone, non solo dalle cose!
In definitiva, per avere la più alta percentuale di riuscita in un processo di cambiamento occorre agire sull’aspetto “personale” del cambiamento costruendo la fiducia e l’impegno da parte delle persone. E per questo devi investire tempo ed energie aiutandole a:
È così che ha inizio la magia del cambiamento!
Ti lascio con una riflessione:
Quanto è pronta la tua azienda a TRASFORMARSI attuando i CAMBIAMENTI necessari?
Nella gestione del cambiamento c’è una sola strada da percorrere: solo l’impegno costruisce un cambiamento sostenibile.
Savino Tupputi
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